Świat bracholi. Wywiad z Katarzyną Suską

Kiedy słyszycie słowo „programista", przychodzi Wam zapewne do głowy zamknięty w ciemnym pokoju człowiek, aspołeczny, trochę nieprzystosowany do normalnego życia. Często: geniusz, potrafiący za sprawą komputera zrobić niesamowite rzeczy. Niemal zawsze mężczyzna. Znamy to z literatury, znamy z kina, stereotyp utrwalony przez popkulturę wydaje się nie do przełamania. 

fot. Krzysztof Ćwik

Tymczasem początkowo kobiety były jako programistki bardzo cenione. Kobiety zarządzały Google'm w czasach, gdy tworzono jego potęgę. Kobieta stworzyła model biznesowy Facebooka. Równocześnie jednak 90% kobiet pracujących w Dolinie Krzemowej było świadkami zachowań seksistowskich. Brotopia Emily Chang opowiada właśnie o tym. O wielkich skandalach, seksimprezach organizowanych przez tuzów Doliny Krzemowej, ale też o tysiącach „drobnych sprawek", odzywek, zachowań, komentarzy, przez które kobiety kończą dzień zupełnie wykończone psychicznie. O tym, dlaczego tak ważna jest różnorodność, która – zgodnie z wynikami badań MFW – prowadzi bezpośrednio do lepszych wyników finansowych firm.

O „brotopii po polsku" i równouprawnieniu, o kiepskich dowcipach i wielkich zmianach, o bracholach i „maczolach" rozmawiamy z Katarzyną Suską – niegdyś programistką, obecnie konsultantką zajmującą się tworzeniem zespołów programistycznych. Suska założyła wydawnictwo, żeby opublikować w Polsce książkę, która dopiero miała ukazać się w Stanach Zjednoczonych. A potem Brotopia została uznana za jedną z najlepszych książek 2018 roku między innymi przez „Wired", „Tech Crunch" czy... „Financial Times". 

Brotopia – co to jest?

Bractwo czy buractwo?

(śmiech) Rozumiem wątpliwość. Jeśli ktoś widzi tylko czubek własnego nosa i jest przekonany o swojej nieomylności czy biologicznej wyższości, faktycznie pasuje do niego określenie „burak”. Nie należy jednak być, aż tak ostrym w ocenie ani samemu padać ofiarą uprzedzeń sprowadzając wszystkich mężczyzn na jeden poziom. Większość z nich jest naprawdę w porządku i jeśli pogłębia jakieś stereotypy, robi to nieświadomie.

Pytam, bo to dość kluczowe, żeby zrozumieć, czym jest brotopia. Polskie słowniki nie znają takiego pojęcia…

To prawda, nie ma takiego pojęcia, a jednak z moich obserwacji wynika, że większość kobiet, przynajmniej tych z branży, widząc ten tytuł, zdaje się łapać w lot, o czym jest ta książka. Tylko panowie jakby częściej mieli problem ze zrozumieniem tego słowa.

Brotopia to połączenie słów „bro”, czyli w potocznym angielskim "brachol", kumpel, ziomal oraz „utopia” – ale nie w pierwotnym ujęciu Tomasza More’a. Nie jest to bowiem odniesienie do żadnego systemu społecznego, do którego dążą mężczyźni w Dolinie Krzemowej, ale lapidarne odniesienie postaw, często nawet nieuświadomionych, jakie prezentuje część elit świata technologii. Brotopia to więc „świat bracholi”.

Brachole z Silicon Valley mają siebie za wizjonerów łamiących zastane reguły gry, sprawiedliwych i merytorycznych. Mających zawsze rację. Zwycięstwo mających we krwi, co jakoby wynika z ich naturalnej przewagi nad kobietami. Są święcie przekonani, że podążają za ideą merytokracji i nie potrafią dostrzec swojej uprzywilejowanej pozycji – nie chodzi tylko o płeć czy kolor skóry, ale i często pochodzenie z bogatej rodziny oraz możliwość życia w spokojnym, zamożnym kraju.

Polskę od Doliny Krzemowej dzieli więc bardzo wiele... 

Dolina Krzemowa to bardzo specyficzny mikroklimat z Uniwersytetem Stanforda pośrodku. Absolwenci Stanforda założyli lub współtworzyli firmy takie jak: Alphabet (czyli po prostu Google), Snapchat, Netflix, LinkedIn... Lista jest nieprawdopodobnie długa...

Każdy, kto ukończył Stanford, ma „łatwiejszy start" bo po pierwsze - stać go było na tak dobrą uczelnię, więc już najprawdopodobniej pochodzi z bardziej uprzywilejowanej „warstwy społecznej", a po drugie zakłada się, że drzemie w nim ukryty geniusz. Pozwala mu się na bardziej ryzykowne kroki i większą ilość upadków niż innym przedsiębiorcom. W Polsce też mamy grupę bardziej elitarnych uczelni, ale nie wyklucza się ludzi, którzy skończyli inne uczelnie bądź w przypadku programowania są samoukami. Mamy też mniejsze nierówności społeczne niż w obszarze Zatoki San Francisco, więc łatwiej o „równy start". Ale nie ma co się oszukiwać, od ich możliwości dzieli nas przepaść. Peter Thiel ma prawo być dumny z sukcesu PayPala, ale nie powinien zapominać, że początkowo każdemu użytkownikowi dawali na start 10 dolarów, co kosztowało miliony. Te same, miliony, które w Dolinie Krzemowej leżały na ulicach, jeśli tylko znało się odpowiednich ludzi. W Polsce nie ma takiego kapitału do spalenia, jesteśmy oszczędni. Mówi się też dziś często o ogromnej wartości – czy raczej, jak powinniśmy powiedzieć, wycenie – Ubera, ale rzadziej dodaje, że są na ogromnym minusie każdego roku, liczonym w miliardach dolarów. Polska firma często nie ma wyboru i od początku musi przynosić zyski. To całkiem inny punkt wyjścia. Ale też może tak nie rozleniwia, zmusza do wszechstronności i kreatywności.

Brotopia po polsku

Brotopia jednak występuje również w Polsce.

W samej branży IT w naszym kraju jest, moim zdaniem, jednak dużo lepiej niż na Zachodzie. Zdarzają się pewne przypadki zachowań wykluczających, które nie powinny mieć miejsca. Zdarzają się przejawy seksizmu. Bywa, że menedżerowie biorący udział w rekrutacjach komentują urodę kandydatki zamiast jej umiejętności. Że zespoły, a te składają się dosyć często prawie wyłącznie z mężczyzn, traktują dołączające do nich kobiety bardziej jak maskotki niż równoprawnych członków zespołu. Na szczęście tę kartę da się odwrócić, pokazując swój profesjonalizm.

Ale nie ma miejsca na wspólne picie w pracy czy w przerwie na lunch, choć podobno jesteśmy narodem mającym duże zamiłowanie do alkoholu

W większości – zwłaszcza dużych – firm w Polsce obowiązuje regulaminowy zakaz wnoszenia alkoholu do budynku i spożywania go w pracy. Wyjątkiem są wspólne okazje do świętowania, zazwyczaj z butelką szampana, ale to zrozumiałe. W rodzimym IT stawia się, na szczęście, na darmowe owoce, kawę, masaże, strefy chillout, fajne, wygodne biura. Udogodnienia, z których tak samo cieszą się wszyscy.

Jak zatem wygląda „brotopia po polsku”?

Ma łagodniejszy przebieg. To raczej przykład „śmierci tysiąca ran" opisanej w Brotopii, gdzie przez „drobne sprawki" kobiety kończą każdy dzień na deficycie emocjonalnym. Muszą na przykład częściej niż koledzy udowadniać, że nadają się do swojej pracy i wykonywać ją na 110%, żeby zdobyć takie same noty i uznanie. Miewają trudności w awansach – szczególnie jeśli są w wieku, w którym pracodawca zakłada (nie pytając, bo nie ma do tego prawa), że kobieta zniknie na półtorej roku, bo za chwilę będzie miała dziecko, „nie warto" więc w nią inwestować… W Polsce raczej mamy przykłady nieświadomych uprzedzeń lub braku empatii, rzadziej – świadome próby wykluczeń. Zresztą zdarzają się one i kobietom na stanowiskach menedżerskich.

Ale opowiadano przy Pani dowcipy o kobietach w IT?

Jasne, ale nie ma ich aż tak wielu. Najbardziej wyświechtany i przejedzony, który usłyszeć można za każdym razem kiedy wejdzie się do nowej grupy to:

„Kobieta-programistka jest jak świnka morska. Ani świnka, ani morska."

Zdarzają się dowcipy typu „To, że kobieta potrafi zaprogramować pralkę, nie czyni z niej programistki". Słyszy się takie „głupkowate", niedojrzałe odzywki, ale bardziej uprzedmiotawiających na szczęście nie ma lub mi ich oszczędzono.

Wychowanie i stereotypy

Pani usłyszała o zjawisku brotopii, bo pracuje Pani w IT? A może problem jest o wiele szerszy i zaczyna się zdecydowanie wcześniej?

Rodzice, sami wychowani w ten sposób, wychowują chłopców na „prawdziwych mężczyzn”, potrafiących walczyć o swoje. Dziewczynki natomiast nagradzają za grzeczność, potulność. Dziewczynka powinna karnie czekać na swoją kolej. To później skutkuje większymi różnicami w zachowaniu i myśleniu o sobie kobiet oraz mężczyzn w miejscu pracy.

Dobrym przykładem jest występujący chyba globalnie „syndrom oszusta" – to poczucie, jakie ma kompetentna osoba, nawet taka, której sukcesy są niezaprzeczalne, że jej sukces jest niezasłużony. To irracjonalna obawa, że zaraz ktoś okryje jej nieprzygotowanie, że „wpadnie" i wyda się, że nie jest idealna, genialna, to strach przed pomyłką. Dotyka on częściej kobiet, wychowywanych w przeświadczeniu, że muszą być idealne i grzeczne. Czyste paznokcie, wyprasowane białe bluzki i ciemne spódniczki.

Chłopcom, którym się coś nie udaje, częściej mówi się, że to nie ich wina, że to tylko przypadek i zachęca do kolejnych starań. Dziewczynki napomina, żeby postarały się bardziej. Więcej kobiet niż mężczyzn myśli, że musi czekać, aż dostanie głos w dyskusji, a większa liczba mężczyzn od kobiet myśli, że ten głos im się należy. Może jestem optymistką, ale wydaje mi się, że w Polsce nierówności są chyba jednak mniejsze, a może kobiety twardsze... Kobiety, w tym matki, są bardziej przedsiębiorcze niż na Zachodzie. Częściej pracują niż zajmują się domem, dając tym samym przykład świetnej organizacji i odnoszenia sukcesów.

Żeby odnieść sukces w swojej branży, musiała Pani być bardziej „maczo” od mężczyzn?

Na początku tak mi się wydawało. Że trzeba być bracholem. Przeklinać. Wtórować w poczuciu humoru. W pierwszej pracy mi to pomogło, bardzo polubiłam swój męski zespół i czułam się jednym z wilków w watasze. Na szczęście wyrosłam z tego i teraz idę własną ścieżką. Buduję swoje relacje w pracy po swojemu, a swoje zespoły na własnych zasadach. Równości, wsparcia, otwartości, kros-funkcjonalności lub przynajmniej chęci niesienia sobie wzajemnej pomocy. Do ludzi trafiają racjonalne argumenty, potrafią się zastanowić, zrozumieć, zmienić zdanie. Barykada nie jest tak wysoka, żeby nie dało się jej zburzyć.

„Obniżanie standardów"

Czyli nie słyszała Pani nigdy, jak autorka Brotopii, że w jakiejś firmie nie zatrudniają kobiet, bo nie są gotowi na „obniżenie standardów”?

Myślę, że po tej sławnej wpadce Michaela Moritza nikt już nie ośmieli się tak powiedzieć na głos. Klucz w tym, jak sprawić żeby mężczyźni przestali tak myśleć.

Dlaczego deklarowane przez wiele firm kierowanie się kompetencjami podczas zatrudniania pracowników nie działa w praktyce?

Najczęściej ze względu na nieuświadomione uprzedzenia oraz głęboko zakorzenione stereotypy. Zakłada się, że kobieta w wieku produkcyjnym i tak nie zajdzie zbyt daleko, bo zrobi sobie przerwę na macierzyństwo, choć współcześnie mężczyźni w Polsce coraz częściej biorą na siebie coraz większą odpowiedzialność za wychowanie dzieci. Pomagają i angażują się, statystycznie patrząc, o wiele bardziej niż ich ojcowie. Urlop ojcowski jest jednak w Polsce ograniczony i o wiele krótszy więc do pełnego pół-na-pół nie dochodzi.

Drugi stereotyp to wzór menedżera jako bezwzględnego samca alfa, który nie cofnie się przed niczym, aby jak najszybciej osiągnąć cel, interesuje go tylko zysk tego kwartału czy roku – nawet, jeśli długoterminowo jego postępowanie firmie nie służy. To podejście też, na szczęście, choć powoli, odchodzi do lamusa. Coraz więcej pojawia się innych modeli zarządzania takich jak Radical Candor Kim Scott (w Polsce jej książka ukazała się pod tytułem Szef wymagający i wyrozumiały. Jak skutecznie zarządzać, nie tracąc ludzkiego oblicza – przyp. red.), z którego korzysta – czy raczej: który wyznaje – również Sheryl Sandberg, a który opiera się na szczerej trosce o współpracowników. Powoli dopuszczamy takie modele i to jest bardzo dobry trend.

Sheryl Sandberg jest zresztą bardzo ważną bohaterką Brotopii...

Dziś Facebook, jakkolwiek by go nie oceniać, jest bez wątpienia wielką i bajecznie bogatą firmą – samej gotówki mają dziś przecież 40 miliardów dolarów. Ale ich sukces wcale nie był tak oczywisty. Konkurencja szybko rosła, sam Zuckerberg miał wręcz obsesję, że przegra z Twitterem. Firma miotała się, przejadała pieniądze inwestorów. Wtedy Zuckerberg ściągnął z Google’a Sandberg i – nie zagłębiając się w szczegóły – to ona ułożyła system pracy i model osiągania przychodów przez Facebooka. Zuckerbergowi na pewno trzeba oddać, że wykazał się najważniejszą cechą prezesa: dobrze dobrał sobie współpracowników.

Sandberg pracowała w Google’u – tam również w pewnym momencie najważniejsze funkcje sprawowały kobiety, a jednak pozwoliły one, by na niższych stanowiskach obsadzono w większości mężczyzn… 

Google bardzo pilnował w początkach swojego istnienia, aby budować zrównoważone zespoły, a to w końcu wówczas położono podwaliny pod późniejsze imperium. Zresztą założyciele podjęli szereg prób, aby zachować tę samą dbałość i później, na etapie szybkiego skalowania biznesu. Rozmowy kwalifikacyjne są przeprowadzane przez komisje składające się z wielu osób, w tym zawsze przynajmniej jednej kobiety, aby uniknąć nieświadomych uprzedzeń pojedynczych członków oraz sytuacji, w której zatrudniany kandydat jest merytorycznie przygotowany, ale nie szanuje innych lub źle traktuje kobiety czy mniejszości. Przez jakiś czas funkcjonował „komitet ponownego spojrzenia”, który ponownie rozpatrywał sprawy odrzuconych kandydatów należących do mniejszości, aby upewnić się, że decyzja nie została podjęta na podstawie uprzedzeń. Oficjalnie wycofano się z tego, bo mimo dobrych chęci świadczyło to o tym, że traktuje się reprezentantów mniejszości jako osoby „niezdolne do otrzymania pracy bez pomocy z zewnątrz", ale myślę, że podobne podejście nieoficjalnie nadal funkcjonuje.

Starania więc były spore. Utrzymanie skupienia na tym problemie jest jednak bardzo trudne, kiedy w grę wchodzi tak szalony wzrost biznesu oraz liczby zatrudnionych. Znalezienie kobiety nadal zajmuje więcej czasu niż zatrudnienie mężczyzny. Firma skalowała się tak szybko, że opuściła gardę.

Generalnie jednak programy afirmatywne nie są czymś z zasady złym?

Wszystko zależy od tego, jak prowadzony jest taki program, na jak szeroką skalę, w jaki sposób adresuje się ten problem. Przykładowo współpraca z mentorem, szkolenia dla osób, które chcą się przebranżowić, uświadamianie, że bycie programistą to nie zamykanie się po ciemku w piwnicy. Że to nie same łamigłówki i algorytmy, tylko praca twórcza, zespołowa, interdyscyplinarna współpraca, wymagająca również umiejętności komunikacji czy rozumienia innych. Że są w IT również role dla osób mniej technicznych, jak Biznes Analityk pracujący na styku użytkowników, biznesu oraz zespołu developerskiego. Jak UX czy UI designer bądź Scrum Master. To są ścieżki, w których podłoże techniczne jest bardzo przydatne, lecz nie jest niezbędne. Przyda się za to np. doświadczenie psychologiczne.

Takie pokazywanie branży otwiera drogę dla ludzi o szerszych zainteresowaniach niż tylko algorytmy i kodowanie, niezależnie od ich płci. Programy nastawione na edukację, obnażanie stereotypów oraz nieświadomych uprzedzeń, uświadamianie różnic oraz korzyści płynących z tworzenia otwartych różnorodnych środowisk są dobre.

Po co nam różnorodność?

Pewnie w tym miejscu parę osób zapyta: ale po co właściwie nam cała ta różnorodność?

Uświadamia, że istnieją problemy do rozwiązania, których ze względu na ułomność sądów każdego z nas nie byliśmy w stanie zauważyć. Pomaga nam się rozwijać i poznawać obce kultury. Jeśli mamy okazję pracować w międzynarodowym środowisku, mamy szansę na skonfrontowanie swoich obaw oraz uprzedzeń, co zmniejsza nasz wrodzony poziom ksenofobii. Takie środowisko pracy pomaga dostrzegać wcześniej ukryte opcje, nietypowe zastosowania. Taka „konkurencja” w zakresie punktów widzenia i idei sprzyja tak firmom – tu polecam znakomitą książkę współtwórcy Pixara Eda Catmulla Kreatywność S.A. – jak i systemom politycznym, co celnie wypunktował Fukuyama w Historii ładu politycznego.

Emily Chang pokazuje, że w wielu przypadkach różnorodność prowadzi bezpośrednio do lepszych wyników finansowych firm – potwierdzają to badania MFW.

Mówi też o tym Apple, który przy tworzeniu swoich produktów wsłuchuje się w bardzo wiele głosów. Ich produktów używają wszyscy, niezależnie od koloru skóry czy płci, są uniwersalne i piękne. Sam prezes firmy, Tim Cook, przyznaje, że może lepiej rozumie innych, bo jest homoseksualistą, który wychowywał się w konserwatywnej części Stanów Zjednoczonych. Ma większy poziom empatii. Jobs firmę uratował, zresztą z Cookiem przy boku, ale to Cook zrobił z tej firmy dzisiejszą potęgę. Produkty Apple’a powstają w niejednorodnym środowisku. Wprawdzie wciąż statystyki Apple nie odbiegają tak znacznie od średnich w innych firmach, ale bardzo się stawia na zatrudnianie kobiet i być może bardziej świadomie wykorzystuje już istniejące kadry. Ale to, co należy podkreślić i co pokazuje Chang, opierając się na badaniach, to to, że...

Zbyt mały udział kobiet w kierownictwie firm jest tak samo szkodliwy dla ich działalności, jak zbyt mały udział mężczyzn. To nie brak kobiet szkodzi biznesowi, tylko brak różnorodności.

Dlaczego w takim razie po opublikowaniu tego badania wszystkie firmy nie rzuciły się, by na potęgę zatrudniać kobiety?

Ponieważ jest to trudne. Wymaga więcej pracy od rekruterów, żeby szukać w nietypowych miejscach. Wymaga ryzyka, żeby dawać szansę ludziom, którzy dopiero chcą się przekwalifikować, kobiety częściej w późniejszym wieku zmieniają branżę na IT, rzadziej zaczynają w niej jako studentki. Trzeba ich trochę inaczej szukać, trochę inaczej się do nich zwracać, otworzyć się na to, że dobrym pracownikiem IT można być, niekoniecznie mając dyplom ukończonej informatyki, ale też np. fizyki, chemii czy psychologii.

Badania wykazały, że w Dolinie Krzemowej 90% kobiet było świadkami zachowań seksistowskich

Jestem w stanie w to z łatwością uwierzyć.

Raz: ze względu na panującą tam kulturę pracy w start-upach rodem wyjętą ze studenckiego akademika, a dwa dlatego, że każdy ma inną wrażliwość.

Coś co jest niewinnym żartem dla jednej osoby, dla innej może być bardzo dotkliwe, zwłaszcza jeśli jest to jedna z kolejnych w ciągu dnia uwag, zachowań, pominięć. Piąta, dziesiąta, setna… Pojedyncza uszczypliwość mogłaby nie być odebrana jako przejaw seksizmu, jednak któraś kolejna sprawia, że pewne zachowania wydają się układać w jedną całość. Pamiętajmy, że nie wszystkie spośród tych 90% kobiet było molestowane czy fizycznie im grożono. Na szczęście! Do takich statystyk zalicza się również mniejsze przewinienia, takie, które wynikają z nieświadomych uprzedzeń, stąd aż tak dramatyczne liczby.

Bardzo mocno doświadczyła tego jedna z bohaterek książki Chang – pani Fernandez, która zmieniła płeć. Zauważyła, że mężczyznom „wolno” na przykład przerywać kobietom. A takich „drobnych sprawek” było więcej.

Tak, to był genialny rozdział! Coś, co naprawdę otwiera oczy! Bezsprzeczne potwierdzenie tego, jak stereotypy zniewalają kobiece poczucie własnej wartości. Uświadomienie tego, jaki bagaż emocjonalny muszą dźwigać, często nawet nie zdając sobie z tego sprawy!

Fernandez urodziła się mężczyzną i tak została wychowana. Przywykła więc do tego, że ludzie z uwagą słuchają jej pomysłów, czekają aż skończy zdanie, przytakują. Oceniają ją ze względu na jej potencjał, dając niejako kredyt zaufania. Po tym, gdy zmieniła płeć, jej świat kompletnie się zmienił!

Kobiety częściej prosi się o robienie notatek na spotkaniu, przyniesienie kawy czy długopisów, częściej się im przerywa, gdy mówią. Wiele z nich, nawet na bardzo wysokich stanowiskach, mówi o tym, że kiedy idzie na spotkanie biznesowe w towarzystwie niższego rangą i stażem mężczyzny, klienci instynktownie do niego kierują powitania oraz pierwsze słowa, zakładając, że to kobieta przyszła jako osoba towarzysząca. Może sekretarka, może w celu sporządzenia notatek ze spotkania? Niektóre uprzedzenia są zakorzenione tak mocno, że nikt, ani kobiety, które padają ich ofiarą, ani mężczyźni ich nie zauważają! A Lydia odczuwała je z całą dotkliwością, bo nie pasowały do jej modelu mentalnego! Były wbrew przyzwyczajeniom z dwudziestu lat jej wcześniejszego życia.

Jak to się stało, że trafiła Pani na Brotopię? 

To w dużej mierze był impuls. Chyba w „New York Timesie" zauważyłam recenzję mającej się niedługo ukazać książki. Wydawała się łączyć wszystko, co jest mi bliskie. Napisana przez amerykańską dziennikarkę Emily Chang, którą znałam z programów Bloomberg Technology oraz z serialu „Dolina Krzemowa", gdzie zresztą gra samą siebie. Przeprowadzając wywiady z głównymi bohaterami, sprawiała, że stawali się bardziej autentyczni. Wiedziałam, że książka będzie o kobietach Doliny Krzemowej. Sama Dolina Krzemowa mnie fascynowała. A zdawało się, że książka poruszy nie tylko plotkarskie i modne tematy, takie jak seksimprezy sławnych i bogatych czy głośna notatka z Googla, mówiąca o tym, że kobiety są biologicznie niedostosowane do osiągnięcia sukcesu w IT, po której autor stracił pracę. Nie tylko rzuci więcej światła na głośną sprawę Susan Fowler, której post na blogu jest uznawany za początek ruchu #MeToo. Wiedziałam, że to wszystko będzie opisane rzetelnie i z pierwszej ręki, przez osobę, która jest w centrum tych wydarzeń i na co dzień przygląda im się z bliska, mając wszelkie możliwości drążenia tematu oraz wyciągania wniosków.

I kupiła Pani prawa jeszcze przed amerykańską premierą.

Zaczęłam się o nie starać nazajutrz, po przeczytaniu artykułu. Chwilę potrwało zanim zdecydowali się wydać prawa kompletnie nie istniejącemu wydawnictwu… To zrozumiałe. Na moje szczęście jednak byłam zacięta i szybsza od innych, więc udało się. Zaczynałam wszystko od zera. Na tej książce dopiero uczyłam się wszystkiego.

Jak zmieniać, żeby zmienić?

Proszę powiedzieć, że Brotopia się zdezaktualizowała od momentu, kiedy Emily Chang ją napisała?

Niestety, nie. Myślę, że przyczyniła się do szerzenia świadomości problemu, do pierwszych zmian. Zsyntetyzowała problem i przedstawiła bardzo cenne spojrzenie na temat tego, jak to się stało, że kobiety zostały zmarginalizowane w tym przemyśle. Pokazała, że to ani spisek, ani przypadek. Dzięki szumowi wokół niej w Stanach Zjednoczonych i wokół ruchu #MeToo powoli wszystko zaczyna się zmieniać. Coraz więcej ludzi uświadamia sobie problem i zaczyna się zastanawiać, co z nim można zrobić. Jak go rozwiązać. To pozytywna zmiana.

Jeden z rozmówców Chang snuł wielkie wizje przyszłości, a na pytanie, co można zrobić, by w IT pracowało więcej kobiet, odpowiedział: „Nie wiem”. Pani po lekturze Brotopii ma ich więcej?

Edukacja. Zwłaszcza w zakresie świadomych oraz nieuświadomionych uprzedzeń.

Wyciąganie na wierzch stereotypów i mierzenie się z nimi, obalanie jeden po drugim. Wszystkie zespoły międzynarodowe powinny mieć szkolenia z różnic kulturowych. Teoretycznie istnieje taka możliwość w każdej większej firmie, ale często pracownicy muszą sami się o nią prosić. Nie są normą.

Praca z menedżerami, coaching i kobiet, i mężczyzn, w kierunku odkrywania własnych ograniczeń oraz uprzedzeń. Bo każdy je ma. Ale dopiero, kiedy jesteśmy ich świadomi, możemy działać z mniejszą szkodą dla innych lub pracować nad ich odwróceniem, pozwalając sobie zmienić zdanie. Budowanie zróżnicowanych zespołów na odpowiednio dobranych wartościach. Na przykład nagradzanie pracy zespołowej zamiast nagradzania jedynie pojedynczych członków zespołu za ich techniczną wybitność.

Budowanie dobrego PR branży IT oraz uświadamianie innym, że nie jest ona zamknięta dla osób mniej technicznych, czy np. nie lubiących logicznych łamigłówek.

Pomoc i kształcenie umiejętności miękkich.

Dobrze wyszkolona kadra rekruterska, która będzie wiedziała jak i gdzie szukać.

Niezależne organy w HR, które zapewnią anonimowość i pomoc w przypadku gdyby doszło w firmie do naruszeń zasad. Może nawet taka jednostka na zewnątrz firmy, aby zgłaszający naruszenie pracownicy nie bali się, że ich tożsamość zostanie ujawniona, w wyniku czego piętno spadnie na nich?

Zmiana tego, w jaki sposób postrzegamy rolę menedżera i jak awansujemy podwładnych. Menedżerami zespołów deweloperskich zostają często najbardziej zdolni technicznie inżynierowie, bo firmy nie mają pomysłu, jak ich utrzymać i jak dać im możliwość dalszego rozwoju. Jednak aby zarządzać ludźmi, potrzebne są zupełnie inne umiejętności, raczej miękkie niż techniczne. Może trzeba rozważyć, jak ułożone są ścieżki rozwoju w danej firmie, bo niekoniecznie najlepszy developer będzie najlepszym i najszczęśliwszym menedżerem?

Dawanie szansy kobietom i akceptowanie ich odmiennego podejścia. Jeśli więcej jest kobiet na stanowiskach menedżerskich, więcej ich koleżanek z niższych stanowisk będzie wiedziało, że też ma szansę osiągnąć coś w danej firmie.

Zachęcanie samych kobiet do walki z własnymi ograniczeniami przez pracę w grupach kobiecych i dyskusje o spostrzeżeniach. Edukowanie, aby wiedziały, jak rozpoznawać sytuację, kiedy one same i inni kierują się stereotypami. A – wreszcie – rozwiązania programowe, na które większe firmy mogą sobie pozwolić, takie jak pomoc w organizacji dziennej opieki nad dzieckiem. Przedszkole w obrębie firmy to, pragmatycznie patrząc, dobry interes. Rodzic w niej pracujący nie traci czasu na odbieranie dziecka z przedszkola ani nie ma z tyłu głowy niepokoju, co też się z nim dzieje. W przewie na kawę odwiedza dziecko i ze spokojną głową wraca do pracy...

Tego będzie dotyczyła kolejna książka, którą wyda Pani w Polsce?

Staram się o prawa do wydania prostego poradnika, dzięki któremu dowiemy się, jakie najczęstsze przyzwyczajenia, jakie stereotypy oraz nawyki trzymają kobiety w miejscu, uniemożliwiając im awans. Jeśli chcemy coś zmienić, zawsze najlepiej jest zacząć od siebie.

Książkę Brotopia. Kobiety a Dolina Krzemowa kupicie w popularnych księgarniach internetowych: